Cómo se decide a quién contratar: entrevistas, pruebas, credenciales y validez predictiva.
¿Vale de algo la grafología para contratar?
Los meta-análisis y revisiones disponibles convergen en que la grafología no ha demostrado una validez aceptable para predecir el rendimiento laboral, y la poca validez residual documentada proviene d
¿Acierta el instinto de quien contrata?
La experiencia acumulada del entrevistador no calibra bien a los candidatos: la entrevista no estructurada —forma dominante en la práctica— tiene la mitad de validez para predecir el desempeño que la
¿Es más objetiva la IA que criba CVs?
Los sistemas de IA para criba de CVs no eliminan el sesgo humano: lo codifican en el algoritmo y, cuando asisten a una persona, se lo transfieren también a ella.
¿Es útil el culture fit como criterio de selección?
El culture fit predice con consistencia lo que las personas sienten en el trabajo, predice poco o nada su rendimiento, y en la práctica funciona con frecuencia como filtro de homogeneidad social disfr
¿Predice el criterio de encaje del reclutador en el cribado?
El consenso promete que el ojo del reclutador filtra bien;
¿Predicen los años de experiencia el desempeño?
El consenso "más experiencia equivale a mejor desempeño" no se sostiene en la evidencia primaria: la correlación entre experiencia y desempeño es modesta, dependiente del tipo de medición y se desvane
¿Qué predice mejor el desempeño laboral?
El consenso de que "la entrevista es lo que más importa" solo es parcialmente sostenible si se especifica entrevista estructurada, y la no estructurada, la más usada, está entre los peores predictores
¿Reduce el sesgo estructurar la entrevista?
La creencia de que el sesgo depende exclusivamente de quien entrevista, y no del formato, no encuentra respaldo en la evidencia peer-reviewed: múltiples meta-análisis y estudios experimentales muestra
¿Sirven las pruebas de muestra de trabajo (work sample)?
Las pruebas de muestra de trabajo sí predicen el desempeño laboral con validez moderada y robusta (r corregida ≈ .33), pero el consenso que las descarta por "no tan fiables" confunde la corrección a l
¿Sirven los tests de personalidad para seleccionar?
El consenso de que "la personalidad predice al buen empleado" es parcialmente correcto pero significativamente sobredimensionado: solo Conscienciosidad predice el rendimiento de forma consistente en t
¿Vale el MBTI para decisiones de RRHH?
El consenso promete que el MBTI ayuda a "ubicar a la gente";