¿Negocian menos las mujeres y por eso cobran menos?

El consenso "ellas piden menos, por eso la brecha" no es falso en todos sus elementos, pero sí es una simplificación que la evidencia primaria desmonta en su forma más cruda: las mujeres no negocian menos en frecuencia, el sesgo del empleador opera con independencia de lo que ellas soliciten, y la mayor parte de la brecha salarial permanece sin explicar por factores individuales observables.

Bloque Q&A

¿Es cierto que las mujeres no piden aumentos salariales?

No como generalización. El dato original que alimentó la narrativa —57 % de hombres frente a 8 % de mujeres negociaron su salario inicial entre graduados de Carnegie Mellon University en 2003— procedía de una muestra muy acotada.¹ La evidencia más reciente invierte parcialmente esa imagen: según Dreber et al. (Labour Economics, 2022), las mujeres son un 30 % más propensas que los hombres a iniciar negociaciones salariales (39 % frente a 30 %).² Lo que difiere no es la frecuencia con la que negocian, sino el importe que solicitan: de media, un 2,5 % menos que los hombres.²

¿Explica esa diferencia de importe la brecha salarial?

Dentro del estudio de Dreber et al., la diferencia en el importe solicitado —no la frecuencia— explica prácticamente toda la diferencia de género en salarios reales observados en esa muestra. El único mediador estadísticamente significativo identificado en dicho estudio es la creencia de las mujeres sobre qué constituye una petición razonable: creen que el candidato ideal pediría menos.³ Sin embargo, este resultado es interno al diseño de ese estudio y no puede trasladarse directamente a la magnitud global de la brecha.

¿Piden menos siempre, o depende del contexto?

Depende del interlocutor. Hernandez-Arenaz e Iriberri (JEBO, 2018), utilizando datos de campo de un programa de televisión español, muestran que las mujeres solicitan menos solo cuando negocian con hombres; el efecto desaparece cuando negocian con otras mujeres.⁵ En entornos experimentales con una norma de reparto simétrica clara (50/50), las diferencias de género en negociación también desaparecen; solo emergen cuando existe ambigüedad sobre la norma.⁶ Y con procesos de contratación transparentes y basados en mérito, la brecha en negociación no solo disminuye sino que puede invertirse, con mujeres negociando más que hombres.⁷

¿Y si piden lo mismo que un hombre, cobran lo mismo?

No necesariamente. Säve-Söderbergh (JEBO, 2019), en un estudio sobre aproximadamente 12.000 negociaciones individuales de recién graduados universitarios en Suecia, documenta que las mujeres reciben ofertas de salario inicial menores incluso cuando solicitan el mismo salario que los hombres.⁹ Esto indica que el sesgo opera también del lado del empleador, con independencia del comportamiento negociador femenino.

¿Cuánto explica la negociación de la brecha salarial total?

Card, Cardoso y Kline (Quarterly Journal of Economics, 2016) estiman que las diferencias de género en poder de negociación dentro de las empresas explican entre el 10 % y el 15 % de la brecha salarial de género.⁸ Blau y Kahn (Journal of Economic Literature, 2017) concluyen que los factores psicológicos y actitudinales de género —riesgo, competitividad, negociación— contribuyen solo de forma pequeña a moderada a las diferencias salariales.¹¹ Además, la porción de la brecha que permanece inexplicada por factores observables (educación, experiencia, sector) aumentó en EE. UU. del 71 % en 1980 al 85 % en 2010.¹⁰

¿Qué dice la evidencia española?

Según la Encuesta de Estructura Salarial (EES) del INE, la brecha salarial de género en España fue del 9,0 % en 2022; en jornada a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres alcanza el 97,7 % del de los hombres.¹² La brecha en empleo en España (7,3 puntos porcentuales) es menor que la media de la UE-27 (9,0 pp) según datos de la EPA/INE publicados por el Ministerio de Trabajo.¹⁴ Sin embargo, la brecha salarial por hora crece con la edad: de −0,5 puntos porcentuales en el tramo 25–34 años a 12,0 puntos porcentuales en el tramo 55–64 años (datos provisionales 2023).¹³ Este patrón es inconsistente con una explicación centrada en el comportamiento negociador individual y es coherente con efectos acumulados de carrera, maternidad y segregación.

Resumen de la evidencia clave

Tres correcciones que la evidencia impone a la narrativa dominante

1. Las mujeres no negocian menos en frecuencia: según Dreber et al. (2022), son un 30 % más propensas a iniciar negociaciones que los hombres (39 % frente a 30 %).² La narrativa original de Babcock y Laschever (2003) describía una muestra específica de graduados en EE. UU. y no sostenía la generalización posterior.¹

2. El efecto "piden menos" es contingente: desaparece cuando las mujeres negocian con otras mujeres ⁵, cuando existe una norma de reparto clara ⁶, y cuando los procesos son transparentes y basados en mérito.⁷ Stevens (2019) añade que, cuando la oportunidad de negociar existe, las mujeres no son menos propensas a negociar ni obtienen peores resultados.⁴

3. El sesgo del empleador opera independientemente del comportamiento negociador: Säve-Söderbergh (2019) documenta que las mujeres reciben ofertas menores incluso cuando solicitan el mismo salario que los hombres.⁹ Esto significa que intervenir únicamente en la conducta de las mujeres no cierra la brecha si el sesgo opera en el lado de quien oferta.

La distancia entre lo que el consenso promete y lo que la evidencia entrega

El consenso popular PROMETE una explicación monocausal: la brecha salarial se produce porque las mujeres no negocian, y por tanto la solución es que negocien más o mejor.

La evidencia ENTREGA una imagen más fragmentada: el comportamiento negociador —concretamente la diferencia en el importe solicitado, no la frecuencia— contribuye parcialmente a la brecha, pero Card, Cardoso y Kline (2016) la cifran en el 10–15 % de la brecha total ⁸, Blau y Kahn (2017) la califican de pequeña a moderada ¹¹, y la porción inexplicada de la brecha por factores individuales observables aumentó en EE. UU. del 71 % al 85 % entre 1980 y 2010.¹⁰ El patrón español —brecha que pasa de −0,5 puntos porcentuales en el tramo 25–34 años a 12,0 puntos en el tramo 55–64 años— es inconsistente con una explicación centrada en la conducta negociadora individual.¹³

De esa distancia se deriva que la narrativa "ellas no piden" promete mucho más poder explicativo del que la evidencia acumulada le concede.

Por qué persiste la narrativa

La narrativa persiste por al menos tres razones identificables a partir de la evidencia:

Sencillez causal. Atribuir la brecha a un comportamiento individual —negociar o no negociar— ofrece una explicación intuitiva y accionable que no requiere cambios en estructuras organizativas ni en procesos de contratación. La alternativa (sesgo del empleador, segregación, efectos acumulados de carrera) es más difusa y más costosa de intervenir.

El dato original era real en su contexto. La diferencia de 57 % frente a 8 % que documentaron Babcock y Laschever en 2003 existía en esa muestra concreta.¹ Que un dato real sea generalizado más allá de su contexto es un mecanismo habitual en la divulgación de ciencias sociales.

Ofrece una solución de intervención de bajo coste. Programas de formación en negociación y coaching dirigidos a mujeres son más fáciles de implementar y de vender internamente que auditorías salariales, procesos de contratación transparentes o análisis de segregación ocupacional. Stevens (2019) señala que el problema real puede estar en el acceso diferencial a las oportunidades de negociar, no en la disposición a hacerlo.⁴ Que la solución sencilla se ajuste al diagnóstico popular —aunque la evidencia lo matice— facilita su supervivencia institucional.

En su lugar

La misma evidencia señala que los efectos desaparecen con normas transparentes, ausencia de ambigüedad en los criterios de reparto y procesos de contratación basados en mérito.⁶⁷ Dado que el sesgo del empleador opera con independencia de lo que las mujeres soliciten ⁹ y que la brecha se acumula a lo largo de la carrera de forma coherente con segregación y efectos de la maternidad ¹³, la dirección que indica la evidencia apunta hacia cambios en los procesos y las estructuras organizativas, no exclusivamente hacia la modificación de conductas negociadoras individuales.