¿Puede la empresa usar huella o reconocimiento facial para fichar?

La biometría para fichar es jurídicamente posible pero condicionada a requisitos exigentes que el consenso de "método cómodo y válido" omite por completo; la mera comodidad no es una de las excepciones que el RGPD admite para tratar datos biométricos.

Preguntas y respuestas

¿Es la huella dactilar o el reconocimiento facial un dato protegido de forma especial?

Sí, con matiz. El RGPD art. 9.1 define los datos biométricos tratados para identificar de forma unívoca a una persona física como categoría especial, cuyo tratamiento está prohibido con carácter general salvo las excepciones tasadas del art. 9.2 RGPD.¹ La Ley Orgánica 7/2021 (BOE-A-2021-8806) aclara, en su ámbito (tratamientos con fines policiales y penales), que la clave es si el tratamiento está dirigido a esa identificación unívoca.⁵

¿Obliga la ley a usar biometría para el registro de jornada?

No. El Real Decreto-ley 8/2019 (BOE-A-2019-3481) creó la obligación de registro diario de jornada del art. 34.9 ET², y la Guía MITES sobre registro de jornada confirma que abarca "la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño".³ El proyecto de desarrollo reglamentario pide que el registro sea objetivo, fiable y accesible⁷; la biometría no aparece como requisito.

¿Puede entonces usarse biometría si se cumplen los requisitos?

Sí. El convenio colectivo de Mercadona SA (Resolución de 16 de febrero de 2024, BOE-A-2024-3851) contempla el uso de dispositivos de huella dactilar para el registro de jornada, remitiendo expresamente al cumplimiento de la normativa vigente y a la Guía AEPD sobre protección de datos en las relaciones laborales.⁴ Es un ejemplo de implantación recogida en un convenio colectivo.

Requisito previo para implantar biometría en el fichaje

La evidencia identifica un requisito previo que el consenso habitual sobre "comodidad y validez" omite.

Pasos que la evidencia identifica como necesarios antes de implantar biometría

1. Acreditar una de las excepciones del art. 9.2 RGPD que levantan la prohibición general¹; un ejemplo de implantación por convenio colectivo es el de BOE-A-2024-3851.⁴
2. Realizar la EIPD antes de la implantación, conforme al art. 35 RGPD.⁶
3. Verificar si el futuro Real Decreto de desarrollo del art. 34.9 ET (consulta pública MITES 2024-2025, en tramitación, no publicado en BOE como norma definitiva a fecha de consulta) introduce requisitos adicionales de fiabilidad, objetividad y accesibilidad que afecten al diseño técnico del sistema.⁷

Por qué persiste el malentendido

El consenso "la biometría es cómoda y válida para fichar" se apoya en una verdad parcial: el art. 34.9 ET no prohíbe la biometría, y existen convenios colectivos que la habilitan. De esa observación se salta, sin escala, a la conclusión de que cualquier empresa puede implantarla sin más trámite.

El salto omite la capa de protección de datos, que opera con independencia de lo que diga el ET: el RGPD prohíbe con carácter general tratar datos biométricos para identificar de forma unívoca a una persona, salvo excepciones tasadas¹, y exige una evaluación de impacto previa.⁶ La confusión se alimenta también de que el debate público sobre el registro de jornada se centró en la obligatoriedad del fichaje, no en las condiciones jurídicas del método; los proveedores de soluciones biométricas ocuparon ese vacío con mensajes de comodidad e integración técnica que no abordan la capa de protección de datos.

El consenso promete que implantar biometría para fichar es cómodo y válido como regla general; la evidencia entrega que es posible solo cuando concurre una de las excepciones del art. 9.2 RGPD y se ha hecho la evaluación de impacto previa.