¿Se van los mejores o los peores primero?

El consenso "se van los peores primero" solo se sostiene en rotación involuntaria; en rotación voluntaria —la que más preocupa a las organizaciones— la evidencia muestra una curva en U: tanto los de alto rendimiento como los de bajo rendimiento abandonan más que los de rendimiento medio.

Preguntas y respuestas

P: ¿Hay evidencia de que los empleados de bajo rendimiento se vayan antes en rotación voluntaria?

La relación existe pero es débil. Un meta-análisis de 45 estudios encuentra una correlación de r = −0,17 entre bajo rendimiento y rotación voluntaria, frente a r = −0,52 en rotación involuntaria ¹. El consenso promete un efecto robusto; la evidencia entrega uno modesto.

P: ¿Qué forma tiene realmente la relación entre rendimiento y rotación voluntaria?

No es lineal sino curvilínea. Este patrón ha sido replicado en una muestra hospitalaria de n = 782 empleados, donde el rendimiento en tareas muestra una relación curvilínea con la rotación voluntaria ².

P: ¿Cuán expuestos son los altos rendidores a ser captados externamente?

Un meta-análisis sobre 299 muestras independientes (N = 524.740) encuentra que el rendimiento laboral tiene un impacto negativo sobre la permanencia voluntaria a través de la deseabilidad de movimiento y la intención de abandono: los mejores son más buscados externamente, lo que eleva su propensión a marcharse ³.

P: ¿Qué papel juega el diseño retributivo?

Mucho. Cuando el salario crece con el rendimiento, los mejores tienden a quedarse; con poco crecimiento salarial, su rotación es muy alta. Las promociones, en cambio, acentuaron la curva y, controlado el salario, se asociaron con más rotación ⁴.

P: ¿Qué implicaciones tiene el contexto español?

En contratos temporales, la rotación es predominantemente estructural e involuntaria —no motivada por rendimiento individual—, lo que significa que el patrón "se van los peores" puede tener mayor validez descriptiva en ese segmento. No obstante, esta condición estructural no generaliza la creencia al conjunto de la rotación española. La reforma laboral redujo la temporalidad, y el índice de rotación en contratación entre personas trabajadoras extranjeras fue de 2,28 contratos por persona en 2023, el valor más bajo de la serie analizada ⁶.

Comparación de efectos por tipo de rotación

Por qué persiste la creencia "se van los peores primero"

1. La creencia tiene una base real pero parcial: en rotación involuntaria —despidos, no renovaciones, salidas negociadas— la correlación negativa entre bajo rendimiento y salida es efectivamente fuerte (r = −0,52) ¹. Las organizaciones tienden a recordar y narrar esos casos.
2. El razonamiento funciona como esquema heurístico cómodo: si alguien se va y su rendimiento era bajo, confirma la creencia; si alguien se va y su rendimiento era alto, se reencuadra como excepción o como "problema de ese mánager".
3. El efecto moderador del diseño retributivo es invisible cuando la organización no ha medido si su sistema de compensación está o no vinculado al rendimiento ⁴. Sin ese diagnóstico, el patrón real no emerge.

El consenso promete que la selección natural del mercado expulsa a los peores de forma espontánea; la evidencia entrega una realidad más incómoda: sin un crecimiento salarial ligado al rendimiento, son los mejores quienes tienen más razones y más opciones para marcharse.