¿Tiene ROI la formación en liderazgo?

Los meta-análisis confirman efectos estadísticamente significativos en aprendizaje y transferencia, pero la aplicación de lo aprendido en el puesto suele ser baja y una parte de los programas fracasa del todo, lo que no permite sostener el consenso de que "formar líderes da retorno claro".

Preguntas y respuestas clave

¿Existe algún efecto demostrado de la formación en liderazgo?

Sí, y es robusto a nivel de aprendizaje individual. El meta-análisis de Lacerenza et al. (2017), con 335 muestras independientes de datos de empleados, reporta tamaños del efecto de moderados a altos: δ = .63 en reacciones, δ = .73 en aprendizaje, δ = .82 en transferencia y δ = .72 en resultados organizacionales ¹. El efecto existe.

¿Significa eso que el ROI es claro para cualquier programa?

No. La revisión de 2024 sobre el retorno de la formación en liderazgo señala que la aplicación de lo aprendido en el puesto suele ser baja y que muchos programas rinden por debajo de lo esperado o fracasan, con pérdida de tiempo y dinero.²

¿Cuántos programas fracasan del todo?

Aproximadamente el 10 % de las intervenciones fracasan por completo, cifra extraída de un conjunto combinado de 72 estudios de dos revisiones sistemáticas ³.

¿Cuánto dinero se invierte globalmente con este panorama?

Aproximadamente 60 000 millones USD anuales en desarrollo del liderazgo a escala global, con una aplicación práctica del aprendizaje en el trabajo que la revisión de PMC (2024) califica explícitamente como "típicamente baja" ².

¿Y en el contexto español?

El dato disponible es de contexto, no de ROI. Las empresas españolas —pymes y grandes organizaciones— señalan carencias de competencias transversales en los candidatos, entre ellas el liderazgo, según la encuesta del Programa PICE de la Cámara de Comercio de España, recogida en los Cuadernos del Mercado de Trabajo del SEPE ⁶. La carencia existe; la evidencia sobre el retorno de invertir en cerrarla en el contexto español no está sistematizada en la literatura revisada aquí.

La brecha entre lo que se promete y lo que entrega la evidencia

El consenso del mercado promete un retorno claro y positivo sobre la inversión en formación en liderazgo; la evidencia entrega efectos demostrados en aprendizaje individual pero un ROI organizacional altamente variable, con una aplicación en el puesto que suele ser baja y programas que fracasan del todo.

Qué dice la evidencia sobre los efectos: tabla de síntesis

Los tamaños del efecto proceden de 335 muestras de empleados. Ninguna cifra debe extrapolarse automáticamente a "toda empresa española".

Por qué el consenso "el ROI es claro" persiste

1. Los efectos en aprendizaje individual son reales y replicables. Cuando se mide lo que los participantes saben o hacen al salir de la formación, los números son positivos ¹. El mercado detiene la conversación ahí.

2. La medición del ROI organizacional es cara, técnicamente difícil y políticamente incómoda. Medir si el negocio mejoró por el programa —y no por otras variables— requiere grupos de control, seguimiento a largo plazo y voluntad de publicar resultados negativos. Pocas organizaciones lo hacen.

3. Los programas con correlaciones positivas en absentismo, retención, motivación y rendimiento organizacional ⁴ se citan como prueba de ROI, cuando en rigor son correlaciones, no atribución causal neta del programa.

4. Las empresas señalan carencias de liderazgo entre los candidatos ⁶, lo que genera demanda y urgencia de actuar. La urgencia reduce la exigencia de evidencia sobre el diseño del programa contratado.

5. El 10 % de fracasos totales ³ no aparece en los materiales de venta ni en los informes posteriores a la formación, que suelen medir la satisfacción del participante.

Qué moderadores de diseño predicen el retorno real

Lacerenza et al. (2017) identifican, en sus 335 muestras, los factores de diseño asociados a mayores tamaños del efecto ⁵:

1. Análisis de necesidades previo al diseño del programa.
2. Feedback estructurado durante la formación.
3. Práctica activa (no exposición pasiva a contenidos).
4. Sesiones espaciadas en el tiempo (frente a inmersión única).
5. Presencialidad (asociada a mayores efectos que formatos puramente digitales en los estudios analizados).
6. Formación en el propio lugar de trabajo.

Estos moderadores no son recomendaciones de ningún proveedor: son las variables que la investigación primaria identifica como predictoras de efecto.