¿Se transfiere al puesto la formación?

La evidencia acumulada durante más de cuatro décadas desmiente que "lo aprendido en el curso se aplica" sea la norma: la transferencia efectiva es la excepción, no la regla, y su principal freno no es el diseño del curso sino el entorno laboral al que el empleado regresa.

Bloque Q&A

P: ¿Qué significa exactamente "transferencia de la formación"?

R: Que el aprendizaje adquirido en un programa de formación se generalice al contexto real del puesto de trabajo y se mantenga en el tiempo. Baldwin y Ford definieron esto en 1988 como el problema central del campo precisamente porque ambas condiciones —generalización y mantenimiento— rara vez se cumplen de forma simultánea.¹

P: ¿Es cierto que solo se transfiere el 10% de lo aprendido?

R: La cifra del 10% es la más citada en la literatura académica y procede originalmente de Georgenson (1982). Ford, Yelon y Billington (2011) concluyeron que carece de evidencia empírica conductual directa que la sostenga con rigor.² Vanblaere y Devos (2012) documentan que la cifra circula en la literatura de gestión y desarrollo de recursos humanos como referencia orientativa, no como medición precisa.³ El consenso PROMETE un punto de referencia numérico claro; la evidencia ENTREGA una advertencia de que ese número no está respaldado por medición conductual sistemática.

P: ¿Qué dice la evidencia empírica rigurosa sobre la tasa de transferencia?

R: El meta-análisis de Blume, Ford, Baldwin y Huang (2010), que analizó 89 estudios empíricos sobre transferencia, confirma que la variabilidad en los resultados es extremadamente alta y que la literatura carece de medición consistente.⁴ No existe, por tanto, una tasa única fiable. Sitzmann y Weinhardt (2017) refuerzan esta conclusión al documentar que la variabilidad individual en el grado de aplicación del conocimiento al puesto es reconocida de forma consistente en la investigación.⁵

P: ¿Qué factores predicen la transferencia cuando esta ocurre?

R: Blume et al. (2010) identifican cuatro predictores con relación positiva confirmada: capacidad cognitiva, responsabilidad (conscientiousness), motivación y entorno laboral de apoyo.⁴ Hutchins et al. (2019), en un meta-análisis multisectorial, señalan que el entorno laboral —apoyo de supervisores, compañeros y organización— es uno de los factores críticos para la transferencia y su sostenimiento; su ausencia es una de las causas principales del fracaso.⁶

P: ¿Qué ocurre en el contexto español?

R: En la Administración Pública de Cataluña, el modelo MEVIT aplicado a 458 empleados muestra que el factor "contexto laboral" obtiene la puntuación más baja de todos los factores medidos (3,73 sobre 5 en escala Likert), mientras que la motivación es el factor mejor valorado (4,49/5).⁷ Este dato, propio del sector público español, no es extrapolable directamente a toda empresa española, pero indica que el cuello de botella organizativo —no individual— es el freno predominante incluso cuando la disposición del empleado es alta.

P: ¿Qué magnitud económica tiene el problema?

R: El gasto global en formación corporativa alcanzó 345.560 millones de dólares en 2021, con proyección de crecimiento hasta 493.320 millones en 2028 (dato de mercado global, citado en literatura académica europea de 2025).⁸ Si la transferencia efectiva es la excepción, una proporción sustancial de ese gasto no produce cambio conductual en el puesto.

P: ¿La formación digital (e-learning) resuelve el problema de transferencia?

R: No. Una revisión sistemática de e-learning en el puesto que cubre el período 2000-2024 y analiza 31 documentos procedentes de siete bases de datos concluye que la medición de la transferencia en formación digital sigue siendo heterogénea y presenta las mismas lagunas de conocimiento que la formación presencial.⁹

Brecha entre consenso y evidencia: más de cuatro décadas de advertencias ignoradas

El consenso en la práctica de recursos humanos da por supuesto que la formación produce cambio conductual en el puesto. La investigación académica lleva más de cuatro décadas documentando lo contrario como norma estadística.

El consenso PROMETE que el aprendizaje adquirido en formación se aplica al puesto como resultado natural del proceso formativo. La evidencia ENTREGA más de cuatro décadas de investigación que sitúan la transferencia efectiva como excepción dependiente del entorno, no como consecuencia habitual del curso.

Predictores confirmados de transferencia

Los únicos predictores con relación positiva robusta identificados por Blume et al. (2010) en el meta-análisis de 89 estudios son:⁴

1. Capacidad cognitiva del empleado
2. Responsabilidad o conscientiousness (rasgo de personalidad)
3. Motivación para transferir
4. Entorno laboral de apoyo (supervisores, compañeros, organización)

Ninguno de estos cuatro factores es controlable exclusivamente mediante el diseño del curso. Los tres primeros son características del individuo; el cuarto es una variable organizativa. El diseño instruccional —en el que se concentra la mayor parte de la inversión en formación— no figura en esta lista como predictor central confirmado.

Por qué persiste el consenso

El consenso de que "lo aprendido en el curso se aplica" persiste por al menos tres razones estructurales:

Medición ausente o poco fiable. La evaluación de la transferencia en nivel conductual (nivel 3 de Kirkpatrick) es costosa y técnicamente difícil de implementar en condiciones de control. Su ausencia sistemática en la práctica organizativa deja sin refutación el supuesto de que la formación funciona.^{1 4}

Incentivos de mercado. El volumen de gasto global en formación corporativa —345.560 millones de dólares en 2021, con proyección de 493.320 millones en 2028— genera un ecosistema de proveedores, consultoras y áreas internas cuya continuidad no depende de medir la transferencia conductual real.⁸

Amplificación de una cifra sin sustento. La estimación del 10% ha circulado durante más de cuatro décadas como referencia orientativa en la literatura de gestión y HRD, siendo citada como si fuera un dato empírico preciso cuando no lo es.^{2 3} Paradójicamente, esta cifra podría haber actuado como señal de alarma; en la práctica ha funcionado como fondo de pantalla, repetida sin producir cambio en la inversión ni en el diseño de la evaluación.

Desplazamiento del foco al entorno. Intervenir en el contexto laboral —apoyo de supervisores, cultura de aplicación, seguimiento post-formación— requiere implicar a mandos intermedios y a la organización, lo que es más complejo y políticamente costoso que diseñar un curso mejor. La inercia sistémica favorece seguir invirtiendo en la parte visible (el programa) antes que en la parte que la evidencia señala como determinante (el entorno de retorno).^{6 7}